Kommunikationsmodelle nach Friedemann Schulz von Thun
Ziele
1 Friedemann Schulz von Thun und seine Modelle
1.1 Etwas über Schulz von Thun
1.2 Sein humanistisches Credo
1.3 Die 6 Kommunikationsmodelle im Überblick
Video 2: Was ich noch zu sagen hätte ...
2 Das Werteentwicklungsquadrat
2.1 Die Inklusion der Gegensätze ist inneres Glück und Wohlbefinden
Erklärix Werteentwicklungsquadrat
Video 3: Erklärung im Seminar "Werteentwicklungsquadrat"
2.2 Training zum Werteentwicklungsquadrat
2.3 Werteentwicklungsquadrat anhand von Reflexionsfragen
Video 4: Ein schon etwas älterer Ausschnitt aus einem Seminar zum Thema Werteentwicklungsquadrat (freiwillig)
2.4 Training mit dem Werteentwicklungsquadrat
3 Das innere Team
3.1 Die innere Pluralität: Das Gemeingut vieler psychologisch-therapeutischen Trainingsrichtungen
3.2 Welche Eigenschaften haben die inneren Teammitglieder?
3.3 Was sind die Aufgaben des Teamchefs?
3.4 Training zum inneren Spagat
3.5 Zeichne deine innere Mannschaft
3.6 Training zum inneren Team
3.7 Reflexion im Duett
4 Wie kommen wir an schwierige Teammitglieder heran?
4.1 Training mit einem Konflikt: Einen inneren Dialog führen
4.2 Training zur Vordermannschaft versus Hintermannschaft
Schulz von Thun und mehr
Literaturverzeichnis
Pflichtlektion 13
Ziele
- Was hat Schulz von Thun geleistet?
- Einen Überblick seiner Modelle kennenlernen
- Anwenden lernen der ersten zwei Kommunikationsmodelle: Das Werteentwicklungsquadrat und das innere Team
1 Friedemann Schulz von Thun und seine Modelle
1.1 Etwas über Schulz von Thun
1.2 Sein humanistisches Credo
1.3 Die 6 Kommunikationsmodelle im Überblick
Video 2: Was ich noch zu sagen hätte ...
2 Das Werteentwicklungsquadrat
2.1 Die Inklusion der Gegensätze ist inneres Glück und Wohlbefinden
Erklärix Werteentwicklungsquadrat
Video 3: Erklärung im Seminar "Werteentwicklungsquadrat"
2.2 Training zum Werteentwicklungsquadrat
2.3 Werteentwicklungsquadrat anhand von Reflexionsfragen
Video 4: Ein schon etwas älterer Ausschnitt aus einem Seminar zum Thema Werteentwicklungsquadrat (freiwillig)
2.4 Training mit dem Werteentwicklungsquadrat
3 Das innere Team
3.1 Die innere Pluralität: Das Gemeingut vieler psychologisch-therapeutischen Trainingsrichtungen
3.2 Welche Eigenschaften haben die inneren Teammitglieder?
3.3 Was sind die Aufgaben des Teamchefs?
3.4 Training zum inneren Spagat
3.5 Zeichne deine innere Mannschaft
3.6 Training zum inneren Team
3.7 Reflexion im Duett
4 Wie kommen wir an schwierige Teammitglieder heran?
4.1 Training mit einem Konflikt: Einen inneren Dialog führen
4.2 Training zur Vordermannschaft versus Hintermannschaft
Schulz von Thun und mehr
Literaturverzeichnis
Pflichtlektion 13
"Man muss Menschen mögen!"
Pure Freude beim Anschauen des Videos: "Was ich noch zu sagen hätte ..." Friedemann Schulz von Thun (Video II in dieser Lektion).
Pure Freude beim Anschauen des Videos: "Was ich noch zu sagen hätte ..." Friedemann Schulz von Thun (Video II in dieser Lektion).
Video 1: Kurze Personenvorstellung
Wer einen Einblick in den Mensch erhält, kann auch seine Theorie und seine Praxis besser verstehen ...
Wer einen Einblick in den Mensch erhält, kann auch seine Theorie und seine Praxis besser verstehen ...
1 Friedemann Schulz von Thun und seine Modelle
1.1 Etwas über Schulz von Thun
„Dem Menschen ist das Menschliche nicht schlichtweg gegeben, sondern aufgegeben!“
„Sei du selbst und werde, der du bist!“ – Das ist ein Doppelappell. Das bedeutet: Steh zu dem, was dich ausmacht. Wer in Übereinstimmung mit sich selbst lebt, gewinnt Kräfte für den zweiten Teil der Aussage: „Jeder kann jederzeit aus dem etwas machen, was man aus ihm gemacht hat!“ (Sartre).
Dabei sei es hilfreich, bei der Kommunikation anzufangen. Think Big! Nur wer klein anfängt, kann groß werden.
1.1 Etwas über Schulz von Thun
- Emeritierter Professor der Universität in Hamburg und Autor der Bücherreihe: MITEINANDER REDEN, Differentielle Psychologie der Kommunikation
- Schulz von Thun – Institut für Kommunikation.
- Für sein Lebenswerk wurde er als Kommunikationslegende und -trainer auf den Petersberger Trainertagen 2009 mit dem Life-Achievement-Award ausgezeichnet.
- Die Universität St. Gallen verleiht Prof. Schulz von Thun im Rahmen des Dies academicus 2012 den Titel: Ehrendoktor – Dr. oec. h.c. (Doktor der Wirtschaftswissenschaften ehrenhalber).
Verleihung eines Innovationspreises („Verstehen fördern“) durch die Fördergemeinschaft Mediation e.V. in Hamburg. - Verleihung eines Ehrenpreises für das Lebenswerk durch die Dresden International University in Dresden.
- Seine Modelle, wie z. B. das Innere Team hat er im TUN der Praxisnot geschuldet, erfunden, um den Managern Psychologisches nahezubringen, ohne zu therapieren. Es lag plötzlich ein klares Handlungskonzept vor, um einen Einstieg in die Thematik zu finden. In seinen Modellen steckte mehr drinnen als er selbst geahnt hatte. Er berücksichtigt den inneren Menschen. Seine Kommunikations-Schnäbel und -(Zungen) sind später entstanden.
„Dem Menschen ist das Menschliche nicht schlichtweg gegeben, sondern aufgegeben!“
„Sei du selbst und werde, der du bist!“ – Das ist ein Doppelappell. Das bedeutet: Steh zu dem, was dich ausmacht. Wer in Übereinstimmung mit sich selbst lebt, gewinnt Kräfte für den zweiten Teil der Aussage: „Jeder kann jederzeit aus dem etwas machen, was man aus ihm gemacht hat!“ (Sartre).
Dabei sei es hilfreich, bei der Kommunikation anzufangen. Think Big! Nur wer klein anfängt, kann groß werden.
Video 3: Das folgende Video ist ein Muss!
Der Abschiedsvortrag ist legendär. Verletzlichkeit zu zeigen, ist Stärke. Dass kannst du auch von einem großen Schulz von Thun lernen. Alle seine Modelle sind von ihm persönlich im Schnelldurchgang erklärt.
Der Abschiedsvortrag ist legendär. Verletzlichkeit zu zeigen, ist Stärke. Dass kannst du auch von einem großen Schulz von Thun lernen. Alle seine Modelle sind von ihm persönlich im Schnelldurchgang erklärt.
1.3 Die 6 Kommunikationsmodelle im Überblick
Diese folgenden 6 Kommunikationsmodelle werden in den nächsten zwei Lektionen vorgestellt.
Diese folgenden 6 Kommunikationsmodelle werden in den nächsten zwei Lektionen vorgestellt.
2 Das Werteentwicklungsquadrat
„Nur quadratisch wird es rund.“
Die Entwicklungen von Menschen überkreuzen sich: „Was der eine zur Abrundung seiner Persönlichkeit dringend braucht (z. B. „klare Kante zeigen“), hat der andere vielleicht schon viel zu viel (z. B. eine rüde Rüffeligkeit); und was der andere dringend braucht (z. B. wertschätzende Sensibilität), hat der eine vielleicht schon viel zu viel (watteweiche Samthandschuhe).“
Aus: www.schulz-von-thun.de – Die Philosophie des Hauses.
Die Menschen sind nicht nur in ihrer Persönlichkeit heterogen, sondern auch in der Art wie sie kommunizieren. Wie ihre „Schnäbel“ und „Ohren“, gewachsen sind, so sprechen sie und ihre Sprache ist durch ihre Motivationen und durch die Werte stark eingefärbt. Wir müssen die „Fremdsprache“ der anderen erst lernen, die Bedürfnisse und die Werte sowie deren Willenskraft erst "lesen" lernen, um gegenüber Menschen, die anders sprechen, verständnisvoller reagieren zu können. Wer die "Fremdsprache" des anderen versteht, wird als empathiefähiger, mitfühlender und freundlicher empfunden. Wer zu sehr in die "Fremdsprache" des anderen eingeht, wird oft ausgenutzt oder als zu anpassungsfähig empfunden und gerät gerne in ein Opferdasein. Die Fremdsprache und die Eigensprache gut verstehen, bedeutet von allem etwas zu besitzen und eine Sowohl-als-auch-Haltung einzunehmen.
Jeder Wert hat vier Seiten. Schon Aristoteles wusste, dass jeder Wert ist in seinen Extremen ungesund ist. Wenn wir nur noch frei sind, sind wir dann frei? Wenn wir zu viel Verantwortung übernehmen, sind wir gefangen in dieser Verantwortung und ziemlich unfrei. Zwischen Freiheit und Verantwortung in jeder Situation den Mittelwert herauszufinden, ist die Herausforderung. Schulz von Thun sagt: "In jedem Schlechtem / Fehlerhaften lässt sich auch der positive Kern erkennen. Wenn wir genau hinschauen, entdecken wir den Wert des scheinbar Fehlerhaften. Jeder negative „Kellerwert“ (Unwert) kann in den „Wertehimmel“ hochfahren, wenn Menschen die Unwerte identifizieren und annehmen lernen (Inklusion - siehe Lektion: Reaktionsmuster) und diese auch modifizieren wollen (Kontext-Reframing siehe Modul 2).
2.1 Die Inklusion der Gegensätze ist inneres Glück und Wohlbefinden
Deshalb ist das Bewusstmachen der gemeinsamen Schnittmenge meiner eigenen Gegensätze wichtig. Da liegt nicht selten der „blinde Fleck“. Gegensätze, die uns bei anderen auffallen, sollten erst einmal nicht abschreckend und entmutigend wirken, sondern uns dazu bewegen, gegensätzliches Verhalten empathisch zu beobachten, denn es benötigt lediglich würdige und faire Umgangsweisen damit. Sich als Gruppe, Team, Volk der Herausforderungen der Gegensätze zu stellen, bedeutet, sich mit unterschiedlichen Potenzialen auseinanderzusetzen, damit diese effektiv und synergetisch zur Geltung kommen können. Durch die vertretenen Werte entstehen dann im Miteinander fruchtbare Dialoge, die in die Tiefe gehen und auch das empathische und das schöpferische Zuhören zulassen.
Sie regen uns an, miteinander auszuhandeln, wie wir mit unterschiedlichen Wert- und Normvorstellungen umgehen möchten. Über eine derartige Auseinandersetzung mit den Werten kann eine Einigung auf wesentliche kollektive Werte und Grundwerte erfolgen und das bringt gemeinschaftliches Wohlergehen.
„Nur quadratisch wird es rund.“
Die Entwicklungen von Menschen überkreuzen sich: „Was der eine zur Abrundung seiner Persönlichkeit dringend braucht (z. B. „klare Kante zeigen“), hat der andere vielleicht schon viel zu viel (z. B. eine rüde Rüffeligkeit); und was der andere dringend braucht (z. B. wertschätzende Sensibilität), hat der eine vielleicht schon viel zu viel (watteweiche Samthandschuhe).“
Aus: www.schulz-von-thun.de – Die Philosophie des Hauses.
Die Menschen sind nicht nur in ihrer Persönlichkeit heterogen, sondern auch in der Art wie sie kommunizieren. Wie ihre „Schnäbel“ und „Ohren“, gewachsen sind, so sprechen sie und ihre Sprache ist durch ihre Motivationen und durch die Werte stark eingefärbt. Wir müssen die „Fremdsprache“ der anderen erst lernen, die Bedürfnisse und die Werte sowie deren Willenskraft erst "lesen" lernen, um gegenüber Menschen, die anders sprechen, verständnisvoller reagieren zu können. Wer die "Fremdsprache" des anderen versteht, wird als empathiefähiger, mitfühlender und freundlicher empfunden. Wer zu sehr in die "Fremdsprache" des anderen eingeht, wird oft ausgenutzt oder als zu anpassungsfähig empfunden und gerät gerne in ein Opferdasein. Die Fremdsprache und die Eigensprache gut verstehen, bedeutet von allem etwas zu besitzen und eine Sowohl-als-auch-Haltung einzunehmen.
Jeder Wert hat vier Seiten. Schon Aristoteles wusste, dass jeder Wert ist in seinen Extremen ungesund ist. Wenn wir nur noch frei sind, sind wir dann frei? Wenn wir zu viel Verantwortung übernehmen, sind wir gefangen in dieser Verantwortung und ziemlich unfrei. Zwischen Freiheit und Verantwortung in jeder Situation den Mittelwert herauszufinden, ist die Herausforderung. Schulz von Thun sagt: "In jedem Schlechtem / Fehlerhaften lässt sich auch der positive Kern erkennen. Wenn wir genau hinschauen, entdecken wir den Wert des scheinbar Fehlerhaften. Jeder negative „Kellerwert“ (Unwert) kann in den „Wertehimmel“ hochfahren, wenn Menschen die Unwerte identifizieren und annehmen lernen (Inklusion - siehe Lektion: Reaktionsmuster) und diese auch modifizieren wollen (Kontext-Reframing siehe Modul 2).
2.1 Die Inklusion der Gegensätze ist inneres Glück und Wohlbefinden
Deshalb ist das Bewusstmachen der gemeinsamen Schnittmenge meiner eigenen Gegensätze wichtig. Da liegt nicht selten der „blinde Fleck“. Gegensätze, die uns bei anderen auffallen, sollten erst einmal nicht abschreckend und entmutigend wirken, sondern uns dazu bewegen, gegensätzliches Verhalten empathisch zu beobachten, denn es benötigt lediglich würdige und faire Umgangsweisen damit. Sich als Gruppe, Team, Volk der Herausforderungen der Gegensätze zu stellen, bedeutet, sich mit unterschiedlichen Potenzialen auseinanderzusetzen, damit diese effektiv und synergetisch zur Geltung kommen können. Durch die vertretenen Werte entstehen dann im Miteinander fruchtbare Dialoge, die in die Tiefe gehen und auch das empathische und das schöpferische Zuhören zulassen.
Sie regen uns an, miteinander auszuhandeln, wie wir mit unterschiedlichen Wert- und Normvorstellungen umgehen möchten. Über eine derartige Auseinandersetzung mit den Werten kann eine Einigung auf wesentliche kollektive Werte und Grundwerte erfolgen und das bringt gemeinschaftliches Wohlergehen.
Verinnerliche folgende Meta-Sätze:
Ich lerne meine Unwerte kennen und reframe sie in Werte.
Ich weiß, dass auch das Gegenteil in mir wahr ist.
Ich kann Werte durch vier teilen.
Ich lerne meine Unwerte kennen und reframe sie in Werte.
Ich weiß, dass auch das Gegenteil in mir wahr ist.
Ich kann Werte durch vier teilen.
Das Werteentwicklungsquadrat zeigt anschaulich auf, wie Menschen sich fühlen, wenn Selbstempathie und Empathie / Selbstmitgefühl und Mitgefühl nicht im Ausgleich sind. Es ist ein kreatives Modell, um täglich wieder in Balance zu kommen, wenn du merkst, dass deine innere Waage mit dem einen oder anderen Wert mal nach oben oder mal nach unten schwappt.
Besonders auf der Bedürfnis- und Werteebene (auf der Empathieleiter der acht Schritte der Inklusiven Kommunikation) ist es wichtig, das Werteentwicklungsquadrat zu kennen. Wer sich zu seinem Wert in ausgleichender Weise positioniert, tappt weniger durch Übertreibung des Wertes in seine eigene Falle. Hier auch den positiven Gegenwert zu (er)kennen und zu entdecken, der oft als sogenannter blinder Fleck fungiert, hilft im Umgang mit sich selbst und mit anderen Menschen sehr.
Zwei Gegensätze, wie in der Natur, Regen und Sonne, führen dazu, dass etwas Neues entsteht: Ein Regenbogen. Deshalb spricht Schulz von Thun bei den Mittelwerten von Regenbogenwerten oder Werte der dritten Qualität.
Werte haben, nach Paul Helwig (1967), Charakterologie, immer zwei entgegengesetzte Pole, die in Balance sein müssen. Nach Helwig ist erst ein Wert ein Wert, wenn auch der positive Gegenwert mitgedacht wird. Schulz von Thun beruft sich deshalb auf Helwig. Dieser geht von einer Quaternität (Vierseitigkeit) eines Wertes aus. Friedemann Schulz von Thun versteht das Wertequadrat als Entwicklungsquadrat. „In welche Richtung möchte ich mich entwickeln?", war seine Praxisfrage. Hat jemand zum Beispiel zu viel Vertrauen, landet er in einer naiven Vertrauensseligkeit und er sollte eventuell in manchen Situationen etwas vorsichtiger sein. Wer zu vorsichtig ist, muss aufpassen, dass er nicht ein permanentes Misstrauensgedankenmuster entwickelt (Falle) und in allem eine große Gefahr sieht. Er braucht dann etwas Vertrauen. Dieser Wert war jedoch zuvor sein blinder Fleck. Er benötigt in manchen Situationen mehr Vertrauen, wenn er zu viel Misstrauen in sich trägt. Hier helfen Inklusionsglaubenssätze.
Schulz von Thun sagt, dass das Wertentwicklungsquadrat den Blick schärfe, weil im beklagten Fehler, wenn Menschen reflektiert sind, sich nicht unbedingt „etwas Schlechtes, Böses, Krankhaftes“ manifestieren müsse, welches es auszumerzen gelte. Vielmehr lasse sich darin immer ein positiver Kern entdecken (zurück zum Wert denken), dessen Vorhandensein zu schätzen sei. Allein dessen Überdosierung (des Guten zu viel) erscheine problematisch.
Die Glaubenssätze sollten so gestaltet sein, dass beide Gegensätze im Menschen vorkommen dürfen. Welche Glaubenssatzphilosophie wir betreiben, hängt davon ab, was für ein Mensch wir sind beziehungsweise was für ein Mensch wir geworden sind und wie wir gerne in Zukunft sein möchten. Jeder Wert hat einen Gegensatz. Jeder Wert kann zu einer Falle ausarten. Der Gegenwert ist oft der blinde Fleck. Wenn andere den Gegenwert übertreiben, ist es deren Falle und gleichzeitig unsere Allergie. Menschen handeln oft in Gegensätzen und brauchen am Ende für den Kompromiss die dritte Wertequalität: Die goldene Mitte bzw. den oben schon genannten Regenbogenwert - ein Entgegenkommen auf beiden Seiten.
Jeder Wert hat vier Seiten. Jeder Wert ist in seinen Extremen gedacht gefährlich. Jeder Wert ist in seinen Überziehungen und Übertreibungen wie auch Untertreibungen ungesund. Dennoch lässt sich in allem Schlechten und Fehlerhaften, wenn wir genau schauen und spüren, am Ende immer ein positiver Kern oder eine positive Absicht erkennen. Es geht darum den eigenen blinden Fleck zu sehen. Oft ist genau dieser blinde Fleck, „der Ort, von dem aus wir handeln, wenn wir handeln. Dass dieser Fleck blind ist, liegt daran, dass es sich gegenläufig zu unserer normalen, nach vorne gerichteten Aufmerksamkeitsrichtung verhält“ (Scharmer 2013, S. 32).
Jeder Wert kann zum Unwert ausarten und als unwert deklariert werden. Jeder Wert besitzt einen negativen „Kellerwert / Höllenwert“, der wieder zurück in den „Wertehimmel“ kommen kann, wenn Menschen über ihre positive Absicht reflektieren und dabei ihre Reaktions-, Verhaltens- und Kommunikationsmuster erkennen und annehmen (Inklusion) sowie diese auch modifizieren wollen (Reframing = Verhaltensmuster verändern).
Das Werteentwicklungsquadrat sensibilisiert Menschen, zu erkennen, wie sie sind und wie andere „ticken“ beziehungsweise was sie selbst und andere brauchen könnten. Schulz von Thun sagt: „Ich werde etwas kritischer zu Menschen, die ich mag und etwas würdigender zu Menschen, die ich nicht mag. Mit Menschen gegen die ich allergisch bin, frage ich mich, was hat das mit mir zu tun? Der Leichte sehe sich nach Ernsthaftigkeit um … usw.“
Jeder Wert, jede Qualität, jede Tugend hat eine Schwestertugend. Diese Schwestertugend gilt es herauszufinden. Um die Gegenpole bei den eigenen Werten zu finden, ist es sinnvoll, von 1 nach 3 zu denken und von 3 zu 2 und dann zu 4. Das angepeilte Ideal ist keine statische Größe, sondern eine dynamische Balance. Das heißt, je nach Situation kann das Pendel extrem hin- und her schwingen. Es gibt Augenblicke im Leben, wo auch paranoides Misstrauen notwendig ist oder eine radikale Aufsässigkeit das Gebot der Stunde.
Der hohe Wert der Wertschätzung kann ebenso zur Untugend mutieren. Diese Untugend begegnet uns dann als eine „kritiklose Nettigkeit“, die sich nicht unbedingt gut anfühlt, denn manchmal ist es des Guten zu viel. Der positive Spannungsbogen (Ergänzungspartner) zur Wertschätzung könnte unter anderem dann der Wert der Durchsetzungsfähigkeit / -kraft sein, je nachdem – auf was wir gerade in Bezug auf Wertschätzung den Fokus legen. Manchmal kann der positive Wert zu Wertschätzung besonders im beruflichen Kontext ein echtes und deutliches Feedbackmanagement sein in Form von konstruktiver Kritik, die auch auf Abmahnungen nicht verzichtet, wenn es sein muss, weil der andere seine Unwerte in der Organisation auslebt und sich zum Beispiel nicht an Vereinbarungen hält. Durchsetzung und Kritik aussprechen, sind Werte, die ebenso schnell zu Unwerten mutieren können. Jemand, der sich ständig durchsetzt und kritisiert, wird als repressiver Haudegen wahrgenommen, der ständig rumnörgelt (sich mit Gewalt Respekt verschafft – Geringschätzung).
Durch die Arbeit mit dem Werteentwicklungsquadrat können Menschen sich besser reflektieren. Denn es ist grundsätzlich psychoedukativ und beugt vermutlich dem „Broken-Heart-Syndrom“ vor, entsprechend der Haltung von Schulz von Thun: „Ich werde etwas kritischer mit Menschen, die ich sympathisch finde und, vielleicht etwas würdigender mit Menschen, die ich nicht so sozial-attraktiv in der ersten Begegnung finde.“
Das Wissen darum kann Brücken zu anderen Menschen bauen, weil wir unseren positiven Gegenwert erkennen, der ja der Wert ist, der die anderen in der Regel vertreten. Ihnen damit erst einmal entgegenzukommen, ist die hohe Kunst der Empathie.
Besonders auf der Bedürfnis- und Werteebene (auf der Empathieleiter der acht Schritte der Inklusiven Kommunikation) ist es wichtig, das Werteentwicklungsquadrat zu kennen. Wer sich zu seinem Wert in ausgleichender Weise positioniert, tappt weniger durch Übertreibung des Wertes in seine eigene Falle. Hier auch den positiven Gegenwert zu (er)kennen und zu entdecken, der oft als sogenannter blinder Fleck fungiert, hilft im Umgang mit sich selbst und mit anderen Menschen sehr.
Zwei Gegensätze, wie in der Natur, Regen und Sonne, führen dazu, dass etwas Neues entsteht: Ein Regenbogen. Deshalb spricht Schulz von Thun bei den Mittelwerten von Regenbogenwerten oder Werte der dritten Qualität.
Werte haben, nach Paul Helwig (1967), Charakterologie, immer zwei entgegengesetzte Pole, die in Balance sein müssen. Nach Helwig ist erst ein Wert ein Wert, wenn auch der positive Gegenwert mitgedacht wird. Schulz von Thun beruft sich deshalb auf Helwig. Dieser geht von einer Quaternität (Vierseitigkeit) eines Wertes aus. Friedemann Schulz von Thun versteht das Wertequadrat als Entwicklungsquadrat. „In welche Richtung möchte ich mich entwickeln?", war seine Praxisfrage. Hat jemand zum Beispiel zu viel Vertrauen, landet er in einer naiven Vertrauensseligkeit und er sollte eventuell in manchen Situationen etwas vorsichtiger sein. Wer zu vorsichtig ist, muss aufpassen, dass er nicht ein permanentes Misstrauensgedankenmuster entwickelt (Falle) und in allem eine große Gefahr sieht. Er braucht dann etwas Vertrauen. Dieser Wert war jedoch zuvor sein blinder Fleck. Er benötigt in manchen Situationen mehr Vertrauen, wenn er zu viel Misstrauen in sich trägt. Hier helfen Inklusionsglaubenssätze.
Schulz von Thun sagt, dass das Wertentwicklungsquadrat den Blick schärfe, weil im beklagten Fehler, wenn Menschen reflektiert sind, sich nicht unbedingt „etwas Schlechtes, Böses, Krankhaftes“ manifestieren müsse, welches es auszumerzen gelte. Vielmehr lasse sich darin immer ein positiver Kern entdecken (zurück zum Wert denken), dessen Vorhandensein zu schätzen sei. Allein dessen Überdosierung (des Guten zu viel) erscheine problematisch.
Die Glaubenssätze sollten so gestaltet sein, dass beide Gegensätze im Menschen vorkommen dürfen. Welche Glaubenssatzphilosophie wir betreiben, hängt davon ab, was für ein Mensch wir sind beziehungsweise was für ein Mensch wir geworden sind und wie wir gerne in Zukunft sein möchten. Jeder Wert hat einen Gegensatz. Jeder Wert kann zu einer Falle ausarten. Der Gegenwert ist oft der blinde Fleck. Wenn andere den Gegenwert übertreiben, ist es deren Falle und gleichzeitig unsere Allergie. Menschen handeln oft in Gegensätzen und brauchen am Ende für den Kompromiss die dritte Wertequalität: Die goldene Mitte bzw. den oben schon genannten Regenbogenwert - ein Entgegenkommen auf beiden Seiten.
Jeder Wert hat vier Seiten. Jeder Wert ist in seinen Extremen gedacht gefährlich. Jeder Wert ist in seinen Überziehungen und Übertreibungen wie auch Untertreibungen ungesund. Dennoch lässt sich in allem Schlechten und Fehlerhaften, wenn wir genau schauen und spüren, am Ende immer ein positiver Kern oder eine positive Absicht erkennen. Es geht darum den eigenen blinden Fleck zu sehen. Oft ist genau dieser blinde Fleck, „der Ort, von dem aus wir handeln, wenn wir handeln. Dass dieser Fleck blind ist, liegt daran, dass es sich gegenläufig zu unserer normalen, nach vorne gerichteten Aufmerksamkeitsrichtung verhält“ (Scharmer 2013, S. 32).
Jeder Wert kann zum Unwert ausarten und als unwert deklariert werden. Jeder Wert besitzt einen negativen „Kellerwert / Höllenwert“, der wieder zurück in den „Wertehimmel“ kommen kann, wenn Menschen über ihre positive Absicht reflektieren und dabei ihre Reaktions-, Verhaltens- und Kommunikationsmuster erkennen und annehmen (Inklusion) sowie diese auch modifizieren wollen (Reframing = Verhaltensmuster verändern).
Das Werteentwicklungsquadrat sensibilisiert Menschen, zu erkennen, wie sie sind und wie andere „ticken“ beziehungsweise was sie selbst und andere brauchen könnten. Schulz von Thun sagt: „Ich werde etwas kritischer zu Menschen, die ich mag und etwas würdigender zu Menschen, die ich nicht mag. Mit Menschen gegen die ich allergisch bin, frage ich mich, was hat das mit mir zu tun? Der Leichte sehe sich nach Ernsthaftigkeit um … usw.“
Jeder Wert, jede Qualität, jede Tugend hat eine Schwestertugend. Diese Schwestertugend gilt es herauszufinden. Um die Gegenpole bei den eigenen Werten zu finden, ist es sinnvoll, von 1 nach 3 zu denken und von 3 zu 2 und dann zu 4. Das angepeilte Ideal ist keine statische Größe, sondern eine dynamische Balance. Das heißt, je nach Situation kann das Pendel extrem hin- und her schwingen. Es gibt Augenblicke im Leben, wo auch paranoides Misstrauen notwendig ist oder eine radikale Aufsässigkeit das Gebot der Stunde.
Der hohe Wert der Wertschätzung kann ebenso zur Untugend mutieren. Diese Untugend begegnet uns dann als eine „kritiklose Nettigkeit“, die sich nicht unbedingt gut anfühlt, denn manchmal ist es des Guten zu viel. Der positive Spannungsbogen (Ergänzungspartner) zur Wertschätzung könnte unter anderem dann der Wert der Durchsetzungsfähigkeit / -kraft sein, je nachdem – auf was wir gerade in Bezug auf Wertschätzung den Fokus legen. Manchmal kann der positive Wert zu Wertschätzung besonders im beruflichen Kontext ein echtes und deutliches Feedbackmanagement sein in Form von konstruktiver Kritik, die auch auf Abmahnungen nicht verzichtet, wenn es sein muss, weil der andere seine Unwerte in der Organisation auslebt und sich zum Beispiel nicht an Vereinbarungen hält. Durchsetzung und Kritik aussprechen, sind Werte, die ebenso schnell zu Unwerten mutieren können. Jemand, der sich ständig durchsetzt und kritisiert, wird als repressiver Haudegen wahrgenommen, der ständig rumnörgelt (sich mit Gewalt Respekt verschafft – Geringschätzung).
Durch die Arbeit mit dem Werteentwicklungsquadrat können Menschen sich besser reflektieren. Denn es ist grundsätzlich psychoedukativ und beugt vermutlich dem „Broken-Heart-Syndrom“ vor, entsprechend der Haltung von Schulz von Thun: „Ich werde etwas kritischer mit Menschen, die ich sympathisch finde und, vielleicht etwas würdigender mit Menschen, die ich nicht so sozial-attraktiv in der ersten Begegnung finde.“
Das Wissen darum kann Brücken zu anderen Menschen bauen, weil wir unseren positiven Gegenwert erkennen, der ja der Wert ist, der die anderen in der Regel vertreten. Ihnen damit erst einmal entgegenzukommen, ist die hohe Kunst der Empathie.
2.2 Training zum Werteentwicklungsquadrat
Schau dir anhand der ersten zwei Quadrate an, wie sich der Wert "Authentizität" und "Feedback" auseinander dividieren lassen und übe nach dem Durchlesen der Lektion für eine Woche täglich 5 Wertequadrate. So wird gewährleistet sein, dass du relativ schnell alle Werte durch vier teilen lernst. Das ist Gedankenstretching und aus meiner Sicht notwendiger als das 1 x 1 zu lernen.
Wie kommt der GEIST wieder in den Wertehimmel (Neokortex)?
Das Leben ist kein Zufall, sondern ein Ergebnis der Kommunikation nach innen wie nach außen.
Schau dir anhand der ersten zwei Quadrate an, wie sich der Wert "Authentizität" und "Feedback" auseinander dividieren lassen und übe nach dem Durchlesen der Lektion für eine Woche täglich 5 Wertequadrate. So wird gewährleistet sein, dass du relativ schnell alle Werte durch vier teilen lernst. Das ist Gedankenstretching und aus meiner Sicht notwendiger als das 1 x 1 zu lernen.
Wie kommt der GEIST wieder in den Wertehimmel (Neokortex)?
Das Leben ist kein Zufall, sondern ein Ergebnis der Kommunikation nach innen wie nach außen.
- Wie ist deine Art mit dir selbst zu sprechen?
- Wie ist die Qualität deines Selbstdialogs?
- Wie fallen deine schöpferischen Zukunftsfragen aus?
Menschen befinden sich im Wertehimmel, wenn sie beide positiven Werte berücksichtigen und gedanklich wie gefühlsmäßig den Mittelweg finden. Sie befinden sich in der Wertehölle, wenn sie die einzelnen Werte jeweils für sich übertreiben. Bei den folgenden zwei Bildern geht es um den Wert "Lebensfreude" und das Fühlen auch von Diskrepanzgefühlen wie Schmerz, Angst, Traurigkeit, Enttäuschung ...
Wird die Freude überkompensiert, dann landen Menschen in der Euphorie. Wird die Traurigkeit überkompensiert, dann sind die Menschen in der Depression gefangen. Nicht selten kippt ein negativer Gegenwert in den anderen negativen Gegenwert (manisch-depressiv - entweder sind die Menschen dann manisch oder depressiv).
Wird die Freude überkompensiert, dann landen Menschen in der Euphorie. Wird die Traurigkeit überkompensiert, dann sind die Menschen in der Depression gefangen. Nicht selten kippt ein negativer Gegenwert in den anderen negativen Gegenwert (manisch-depressiv - entweder sind die Menschen dann manisch oder depressiv).
Video 3:
Ein schon etwas älterer Ausschnitt aus einem Seminar zum Thema Werteentwicklung
Ein schon etwas älterer Ausschnitt aus einem Seminar zum Thema Werteentwicklung
Das Erklärix ist schon in Modul 1, Lektion 7 hochgeladen. Schau dir nochmals das Erklärix an.
Was ist dir beim zweiten Mal mehr hängen geblieben als beim ersten Mal?
Was ist dir beim zweiten Mal mehr hängen geblieben als beim ersten Mal?
2.3 Werteentwicklungsquadrat anhand von ReflexionsfragenSuche dir Werte wie z. B. Ordnung / Sauberkeit / Struktur aus und entdecke dazu den positiven Gegenwert, die Falle und die Allergie des Wertes.
- Was sind meine Übertreibungen, wenn ich an Sauberkeit denke (Falle)?
- Was könnte mein positiver Gegenpol in Bezug auf Sauberkeit sein?
- Was ist mein konträrer positiver Gegensatz, wenn ich an Sauberkeit, Ordnung und Struktur denke?
- Was könnte meine Übertreibung des gefundenen positiven Gegenwertes (Schwestertugend) sein?
- Was ist meine psychische „Allergie“?
- Welchen positiven Kern, welche positive Absicht erkenne ich in den angegebenen Schwächen / Untugenden / Falle?
- Was sind meine Ziele? – Wo ist meine Absicht? – An welcher Stelle am Entwicklungsquadrat möchte ich mich hauptsächlich dynamisch befinden und bewegen, damit es mir gut beziehungsweise besser geht?
- Was und wie wäre ich ohne meine negative Entwertung?
- Spiele ganzheitlich das Werteentwicklungsquadrat. Nimm dir eine Situation: Du willst, dass das Zimmer komplett ordentlich ist und dein Sohn / deine Tochter ist der "Oberschlamper" und hat keine Lust das Zimmer aufzuräumen. Beide bleiben auf ihrem Standpunkt stehen. Wie fühlen sich die übertriebenen Werte an? Das Spiel geht auch, wenn man sich nur vorstellt, man will etwas anderes als der andere. Es braucht nicht einmal ein konkretes Beispiel. Ziehe einfach den anderen in deine Richtung und zwar mit Druck.
- Reflektiere deine Erfahrungen.
2.4 Training mit dem WerteentwicklungsquadratMit kaum einer anderen Methode kann man so gut den eigenen blinden Fleck erkennen, wenn wir uns bei unseren Werten das jeweilige Wertequadrat bewusst machen. Wer es schafft, seine Werte durch vier zu teilen, um sich in der Mitte zu positionieren, löst sich eher von der glückshinderlichen Allergie und kommt wieder in seine ursprüngliche Kraft.
- Gestalte Bodenanker und lege diese auf dem Boden aus.
- Nimm einen Wert wie Sparsamkeit. Übertreibe ihn. Gehe hinunter in die Falle.
- Welches Reaktionsmuster entsteht, wenn du den Wert Sparsamkeit entwertest?
- Von der Falle aus dann Richtung positiver Gegenwert mit der Frage gehen: „Was brauche ich, wenn ich geizig bin?“, „Was ist mir dabei wichtig?“
- Wenn der positive Gegenwert (Großzügigkeit) gefunden wurde,
- dann gehe in die Übertreibung diesen Gegenwertes. Finde deine psychische Allergie, wenn du sparsam bist. Solltest du ein sehr sparsamer Mensch sein, dann spürst du genau, dass Verschwendung nichts für dich ist. Dennoch brauchst du Glaubenssätze in Bezug auf Großzügigkeit.
- Finde Mittelwertglaubenssätze, die dich glücklich machen.
Dann kannst du auch besser mit der Allergie deines Gegenübers umgehen. Regenbogenwerte sind die dritte Qualität – finde demnach für dich passende Regenbogenglaubenssätze.
- Wie fühle ich mich, wenn ich meine Werte und Tugenden auslebe?
- Wie fühle ich mich, wenn ich mir meine Schwestertugend zugestehe und ich den goldenen Mittelweg für mich auch in stressigen Situationen finde?
- Wie fühle ich mich, wenn ich mich in der negativen Entwertung meines Wertes/meiner Tugend befinde? Wie fühle ich mich, wenn ich in meinen negativen Verhaltensmustern verhaftet bin beziehungsweise in der Übertreibung des Wertes feststecke?
- Wie fühle ich mich, wenn ich diese Entwertung überkompensiere, also in der negativen Entwertung meiner Schwestertugend bin?
- Welche Bedürfnisse sind dann jeweils erfüllt?
- Welche Bedürfnisse sind frustriert, wenn ich in der Überkompensation bin?
- Was brauche ich konkret, um von der entwertenden Haltung in den für mich idealen Mittelwert zu kommen?
- Was sind meine Erkenntnisse nach dieser Reflexion?
Weitere Übungen zum Werteentwicklungsquadrat findest du im Heft: Die Macht der Sprache. Gestalte dir Bodenanker oder drucke sie aus und coache nach dem Werteentwicklungsquadrat einmal dich selbst, bevor du jemand anderes coachst.
Bodenanker_Werteentwicklungsquadrat.pdf
3 Das innere Team
Das Persönlichkeitsmodell des „Inneren Teams“ ist eine Selbstklärungsmethode zur Verbesserung einer guten eigenen Aufstellung in herausfordernden Situationen.
Wenn wir in uns hineinschauen und -hören, finden wir dort selten nur eine einzige „Stimme“ oder ein einziges „Bild“, die sich zu einer bestimmten Situation oder einem Thema zu Wort meldet oder zeigt. Wir sind voll von inneren Bildern und Stimmen (konträre innere Anteile). Welche zeigen sich als „gute Freunde“ und welche als „Hemmschuh?“ Diese inneren Wortmelder und die inneren Bewegungsbilder repräsentieren ein alltägliches und menschliches Phänomen und sie wollen nicht alle dasselbe. Häufig wird aus Uneinigkeit gestritten und sie nehmen unbewusst Einfluss auf die Kommunikation im Außen und auf unser Handeln.
Der Vorteil des inneren Teams ist, dass die Menschen mehr Verständnis und Zufriedenheit durch die Reflexion der inneren Anteile gewinnen. Der Umgang mit der inneren Pluralität im professionellen und privaten Kontext zählt zu den Schlüsselqualifikationen in zwiespältigen Situationen und unterstützt eine eindeutige und stimmige authentische Kommunikation mit unseren Mitmenschen. Das Reflexionsniveau kann enorm steigen. Beispiel: „Ich empfinde eine Ambivalenz in der Betreuung eines Kindes.“, „Ich identifiziere mich zu sehr emotional mit dem Thema meiner Freundin und spüre innere Konflikte.“, „Ich befinde mich im Konflikt mit einem Mitmenschen.“ Gleichzeitig kann sie zur Wiedergutmachung und Entspannung selbst in schon eskalierten Kontexten beitragen und sie unterstützt die innere Zufriedenheit.
Unsere gefühlten Gegensätze und Ambivalenzen haben oft bei einem innerpsychischen Konflikt noch keine Harmonie miteinander. In Hinsicht auf unterschiedliche Wesenszüge / innere Teammitglieder wie z. B. 1. Menschlichkeit und 2. Professionalität braucht es eine Synergieleistung, denn der zerstrittene innere Haufen muss erst bewältigt und in authentischer Harmonie zusammengebracht werden. Ziel: Mit sich selbst in gute Gesellschaft und in Einklang zu kommen. Mit sich selbst befreundet zu sein. In herausfordernden Situationen alle „beisammen“ zu haben. Ein Trainer braucht eine ordnende und strukturierte Hand in seiner inneren Mannschaftsaufstellung. Es braucht in seinem Team Stimmen,
die Herzlichkeit, Strenge und Abgrenzung zum Ausdruck bringen können. Ohne den inneren Teamspieler zum Beispiel, der das Thema Abgrenzung vertritt, würde ein Trainer gegenüber der Gruppe nicht den roten Faden behalten und die Gruppe als Ganzes oder einzelne aus der Gruppe würden die Leitung übernehmen.
Ohne den humorvollen inneren Teamspieler, würde der Trainer möglicherweise langweilig wirken. Es braucht auch die Stimme der Vision oder Zuversicht im inneren Team, damit wir eine Vorstellung davon haben, wie wir irgendwann sein könnten, wenn wir uns auf den Weg machen. Das innere Team umfasst alle inneren unterschiedlich wirkenden Anteile.
Es braucht dafür die selbstempathisch errungene Selbstklärung. Zu 90 % ist das „innere Team“ nicht im Reinen, wenn eine Botschaft ausgesprochen wird. Auf die innere Stimme hören! Wer ist das, der diesen Impuls aussendet? Ein „Wolf“ im „Giraffenpelz“( wie Marshall B. Rosenberg sagen würde), führt zu einer destruktiven Friedfertigkeit. Aggressionsunterbindung kann den Gesprächspartner bis aufs Blut reizen.
Es ist wichtig, die Verletzung zu sehen und sie nicht vorschnell wegzuschicken. Wir verfehlen uns selbst, wenn wir Gefühle nicht zum Ausdruck bringen. Wir sind „seelische Schlichtungswesen“: Hinter jeder Wut steckt die Sehnsucht nach Angenommensein und Zugehörigkeit.
Das Persönlichkeitsmodell des „Inneren Teams“ ist eine Selbstklärungsmethode zur Verbesserung einer guten eigenen Aufstellung in herausfordernden Situationen.
Wenn wir in uns hineinschauen und -hören, finden wir dort selten nur eine einzige „Stimme“ oder ein einziges „Bild“, die sich zu einer bestimmten Situation oder einem Thema zu Wort meldet oder zeigt. Wir sind voll von inneren Bildern und Stimmen (konträre innere Anteile). Welche zeigen sich als „gute Freunde“ und welche als „Hemmschuh?“ Diese inneren Wortmelder und die inneren Bewegungsbilder repräsentieren ein alltägliches und menschliches Phänomen und sie wollen nicht alle dasselbe. Häufig wird aus Uneinigkeit gestritten und sie nehmen unbewusst Einfluss auf die Kommunikation im Außen und auf unser Handeln.
Der Vorteil des inneren Teams ist, dass die Menschen mehr Verständnis und Zufriedenheit durch die Reflexion der inneren Anteile gewinnen. Der Umgang mit der inneren Pluralität im professionellen und privaten Kontext zählt zu den Schlüsselqualifikationen in zwiespältigen Situationen und unterstützt eine eindeutige und stimmige authentische Kommunikation mit unseren Mitmenschen. Das Reflexionsniveau kann enorm steigen. Beispiel: „Ich empfinde eine Ambivalenz in der Betreuung eines Kindes.“, „Ich identifiziere mich zu sehr emotional mit dem Thema meiner Freundin und spüre innere Konflikte.“, „Ich befinde mich im Konflikt mit einem Mitmenschen.“ Gleichzeitig kann sie zur Wiedergutmachung und Entspannung selbst in schon eskalierten Kontexten beitragen und sie unterstützt die innere Zufriedenheit.
Unsere gefühlten Gegensätze und Ambivalenzen haben oft bei einem innerpsychischen Konflikt noch keine Harmonie miteinander. In Hinsicht auf unterschiedliche Wesenszüge / innere Teammitglieder wie z. B. 1. Menschlichkeit und 2. Professionalität braucht es eine Synergieleistung, denn der zerstrittene innere Haufen muss erst bewältigt und in authentischer Harmonie zusammengebracht werden. Ziel: Mit sich selbst in gute Gesellschaft und in Einklang zu kommen. Mit sich selbst befreundet zu sein. In herausfordernden Situationen alle „beisammen“ zu haben. Ein Trainer braucht eine ordnende und strukturierte Hand in seiner inneren Mannschaftsaufstellung. Es braucht in seinem Team Stimmen,
die Herzlichkeit, Strenge und Abgrenzung zum Ausdruck bringen können. Ohne den inneren Teamspieler zum Beispiel, der das Thema Abgrenzung vertritt, würde ein Trainer gegenüber der Gruppe nicht den roten Faden behalten und die Gruppe als Ganzes oder einzelne aus der Gruppe würden die Leitung übernehmen.
Ohne den humorvollen inneren Teamspieler, würde der Trainer möglicherweise langweilig wirken. Es braucht auch die Stimme der Vision oder Zuversicht im inneren Team, damit wir eine Vorstellung davon haben, wie wir irgendwann sein könnten, wenn wir uns auf den Weg machen. Das innere Team umfasst alle inneren unterschiedlich wirkenden Anteile.
Es braucht dafür die selbstempathisch errungene Selbstklärung. Zu 90 % ist das „innere Team“ nicht im Reinen, wenn eine Botschaft ausgesprochen wird. Auf die innere Stimme hören! Wer ist das, der diesen Impuls aussendet? Ein „Wolf“ im „Giraffenpelz“( wie Marshall B. Rosenberg sagen würde), führt zu einer destruktiven Friedfertigkeit. Aggressionsunterbindung kann den Gesprächspartner bis aufs Blut reizen.
Es ist wichtig, die Verletzung zu sehen und sie nicht vorschnell wegzuschicken. Wir verfehlen uns selbst, wenn wir Gefühle nicht zum Ausdruck bringen. Wir sind „seelische Schlichtungswesen“: Hinter jeder Wut steckt die Sehnsucht nach Angenommensein und Zugehörigkeit.
3.1 Die innere Pluralität: Das Gemeingut vieler psychologisch-therapeutischen Trainingsrichtungen
- Freud - Psychoanalyse
- Fritz und Laura Perls – Gestalttherapie, einzelne Teile: Topdog & Underdog
- Eric Berne: Kind-Ich - Erwachsenen-Ich
- Virginia Satir: Meine vielen Gesichter
- G. R. Bach und L. Torbet, innerer Feind / fairer Streit
- M. Goulding, Schurken und Halunken ausfindig machen und humorvolle Selbsthilfe
- R. Assagioli, Psychosynthese: Vielfalt des Menschen zum harmonischen Ganzen vereinigen
- H. und S. Stone: „Du bist viele“, „Voice-dialogue-Methode“
- P. Orban „Der multiple Mensch“: keine Persönlichkeitsstörung sondern Normalität
- G. R. Schwartz, ergänzte die systemische Therapie der ganzen Familie durch die systemische Therapie mit der inneren ganzen Familie und ist dem inneren Team sehr ähnlich
- Johann Wolfgang von Goethe, Klassiker Faust
- Tolstoi, Roman: Krieg und Frieden
- Herman Hesse: Steppenwolf
- Precht: Wer bin ich, und wenn ja wie viele?
- Name, Alter, Geschlecht
- Botschaft / Text (Gedanken, Gefühle, Bedürfnisse, Werthaltungen, Normen, Befehle, Anweisungen ...)
- Aussehen, Haltung, Symbole
- Frühmelder – schnell / lautstark
- Spätmelder – leise / stumm
- Willkommen / Unwillkommen
- Organdialekt – körperliches Symptom
- Innendienst – Selbstgespräch, Stimmungen, Gefühle, Motive und Gedanken, Unterton
- Außendienst – Aktionsbeteiligte, Wortführer, geben in der Kommunikation der Ton an, Kontaktmanager
- Es gibt Stammspieler, Hauptdarsteller, Nebendarsteller, Hinterleute (Stasi?), Souffleuse ...
- Es ist je nach dem, wer gerade am Zug ist, ein Miteinander, ein Gegeneinander, ein Durcheinander und ein Nebeneinander.
- Sie stecken im Dilemma zwischen äußeren Erfolg sichern - nach dem Publikumsgeschmack und die Sehnsucht nach der inneren Harmonie und Verbundenheit.
- Die Teammitglieder haben einen Chef.
- Kontrolle
- Moderation
- Integration
- Konfliktmanagement
- Personal- und Teamentwicklung
- Personalauswahl- und Einsatzleitung
- Der Teamchef hat Methoden der Kontaktherstellung, wenn er möchte (Kontaktmanagement liegt in seiner Hand).
- Inkludierte Stellungnahme als Sofort-Maßnahme und Sofort-Antwort
- Er kann bei Unüberlegtheit mancher Teammitglieder eine Anhörung der anderen Teammitglieder einleiten und eine nachträgliche Revision zulassen.
- Er kann sich offenbaren
- Er kann eine innere Ratsversammlung einberufen durch Identifikation der Teilnehmer, Anhörung der Einzelstimmen, freie Diskussion zulassen oder anregen - zum Reden auffordern- Strukturierung durch das Oberhaupt. Über ein Brainstorming kann er den Entwurf für eine integrierte (inkludierte) Stellungnahme zulassen, so dass alle sich willkommen fühlen.
3.4 Training zum inneren SpagatKennst du schon deine Gegensätze und Ambivalenzen?
- Male ein Mensch im Spagat wie im unteren Bild (Strichmännchen geht auch!): Schreibe oder male zu deinen jeweiligen inneren Teammitgliedern auch deine Gegensätze und Ambivalenzen. Kannst du sehen, dass es Kompetenzen sind?
- Was brauchst du, um sie annehmen zu können?
- Was könntest du als "Chef" zu deinen Gegensätzen und Ambivalenzen sagen?
- Siehst du die Vorteile von beiden Gegensätzen?
- Ist dein Gegensatz ausschließlich negativ für dich?
- Wenn es so ist, dann bist du im Unwert. Wie kannst du den Wert deines Unwertes finden?
- Wer seine inneren Ambivalenzen und Gegensätze annimmt, ist glücklich.
3.6 Training zum inneren TeamVorgehen: 10 - 20 Minuten Einzelarbeit, dann Austausch zu zweit. Finde durch den Austausch weitere innere Teamplayer, die evtl. blockieren oder hinter der Schandmauer sind. Allein schon durch die Auseinandersetzung mit den inneren Anteilen der anderen, kommen Ahnungen, dass diese evtl. sich auch in uns befinden könnten. Finde auch heraus, welche Anteile mit welchen bevorzugt kommunizieren und welche kaum oder gar nicht miteinander kommunizieren.
- Zeichne dich mit einem großen Bauch.
- Zeichne in den Bauch deine dir bewussten inneren Anteile – Protagonisten.
- Hast du in dir Gegensätze? Konfliktparteien? Außenseiter?
- Wie viele fallen dir ein? Alle wollen berücksichtigt und gehört werden.
- Schau sie dir an, lasse die Anteile für einen Augenblick miteinander kommunizieren und nehme sie an (Inklusion).
- Was brauchst du, um sie wirklich annehmen zu können? Was soll der Geist des Teamchefs endlich sagen?
- Wie kannst du die inneren Anteile etwas modifizieren, dass du als Teamchef es in Zukunft leichter hast?
- Wie geht es dir nun nach der Innenschau?
3.7 Reflexion im Duett- Was ist mir durch das Zeichnen der inneren Anteile / Teammitglieder bewusst geworden?
- Wie oft habe ich narzisstische Momente, weil mein "innerer Narzisst" sich meldet?
- Was möchte ich grundsätzlich verändern?
- Was brauche ich dafür?
- Was kann ich konkret für die einzelnen Anteile tun?
Optional: Reflexion blinder Fleck – der Zuhörer identifiziert evtl. weitere Anteile: z. B. „Kann es sein, dass du manchmal auch ein Reflexionsverhinderer hast und der spaßige Ablenker in dir dann Überhand nimmt?“
4 Wie kommen wir an schwierige Teammitglieder heran?
Es gibt innere Teammitglieder, die den Menschen das Leben schwer machen, weil sie trotzen, piksen, stören, „quer schießen“, blockieren, behindern, in uns hämmern, …
Diese Teammitglieder sollen oft weggemacht werden oder sie werden ständig bekämpft. Gerade diese „schwierigen“ Teammitglieder bedürfen einer ganz anderen Art von Behandlung, um sich wieder in die innere Mannschaft integrieren zu können und ihren positiven Beitrag zum Ganzen zu leisten.
Wie können Inklusionsglaubenssätze mit dem oberen Teamchef gebildet werden? Was soll er endlich sagen? Ein kranker Kopfschmerz-Anteil möchte einfach vielleicht nur mal gesehen werden. Er will sich nicht einmal ins Bett legen, weil es gar nicht so schlimm ist, sondern nur kurz beachtet werden. Es gibt sehr unterschiedliche Arten von inneren Teammitgliedern, die es zu unterscheiden gilt und manche wissen nicht viel voneinander.
Sie müssen sich erst kennenlernen. Der Schönredner will nichts von dem Wahrheitsliebhaber wissen, dass die Dinge z. B. in der Beziehung doch nicht so rosa sind, wie der Schönredner sie immer nach Außen hin zeichnet. Auch brauchen die unterschiedlichen Hintergründe ein Verständnis. Daraus leiten sich dann die Handlungsoptionen ab, damit alle inneren Teammitglieder zum Zuge kommen.
Es gibt innere Teammitglieder, die den Menschen das Leben schwer machen, weil sie trotzen, piksen, stören, „quer schießen“, blockieren, behindern, in uns hämmern, …
Diese Teammitglieder sollen oft weggemacht werden oder sie werden ständig bekämpft. Gerade diese „schwierigen“ Teammitglieder bedürfen einer ganz anderen Art von Behandlung, um sich wieder in die innere Mannschaft integrieren zu können und ihren positiven Beitrag zum Ganzen zu leisten.
Wie können Inklusionsglaubenssätze mit dem oberen Teamchef gebildet werden? Was soll er endlich sagen? Ein kranker Kopfschmerz-Anteil möchte einfach vielleicht nur mal gesehen werden. Er will sich nicht einmal ins Bett legen, weil es gar nicht so schlimm ist, sondern nur kurz beachtet werden. Es gibt sehr unterschiedliche Arten von inneren Teammitgliedern, die es zu unterscheiden gilt und manche wissen nicht viel voneinander.
Sie müssen sich erst kennenlernen. Der Schönredner will nichts von dem Wahrheitsliebhaber wissen, dass die Dinge z. B. in der Beziehung doch nicht so rosa sind, wie der Schönredner sie immer nach Außen hin zeichnet. Auch brauchen die unterschiedlichen Hintergründe ein Verständnis. Daraus leiten sich dann die Handlungsoptionen ab, damit alle inneren Teammitglieder zum Zuge kommen.
4.1 Training mit einem Konflikt: Einen inneren Dialog führen- Denke an einen Konflikt mit anderen oder an einen innerpsychischen Konflikt.
- Wie hast du dich verhalten? Was hast du gedacht?
- Fange die Stimme deiner inneren Anteile ein? Was sagt dein innerer Kritiker?
- Welche „inneren Teamanteile“ zeigen sich?
- Zeichne diese in den Bauch.
- Denke und spüre nochmals nach. Welche inneren Stimmen / Wesenszüge kommen / kamen gar nicht zum Zug? Welche sind sehr leise / laut? Was konkret willst du in diesem Konflikt anders haben?
- Welche Stimme gibt es da? Gibt es vielleicht ein „innerer Wächter“ vor den anderen inneren Stimmen, damit du auch diese leise Stimme hören kannst?
- Wie kannst du mit deinen inneren Anteilen reden, damit sie mit der Veränderung einverstanden sind?
Was brauchst du als „Teamchef“, um sie zu verändern? - Höre dir die Vorschläge an und mache auch als Teamchef Vorschläge.
- Wie fühlst du dich jetzt?
Literaturverzeichnis
Lüthi, Erika & Oberpriller, Hans & Loose, Anke & Orths, Stephan (2010): Teamentwicklung mit Diversity Management, Methoden-Übungen und Tools. Haupt; 2., überarb. und aktualisierte Aufl. Edition (28. April 2010).
Riemann, Fritz (2019): Grundformen der Angst. München: Ernst Reinhardt Verlag; 45., Edition (15. April 2019).
Schulz von Thun, Friedemann & Hars Verena (2019): Miteinander reden 1 - 4 (Faltschachtel): Störungen und Klärungen / Stile, Werte und Persönlichkeitsentwicklung / Das "Innere Team" und situationsgerechte Kommunikation / Fragen und Antworten. Reinbek bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch. Sonderausgabe, 17. September 2019.
Schulz von Thun, Friedemann (2004): Klarkommen mit sich selbst und anderen: Kommunikation und soziale Kompetenz, Reden, Aufsätze, Dialoge. Reinbek bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag, 4. Auflage.
Quellenverzeichnis
www.youtube.com/watch?v=bBQTBDQcfik
Lüthi, Erika & Oberpriller, Hans & Loose, Anke & Orths, Stephan (2010): Teamentwicklung mit Diversity Management, Methoden-Übungen und Tools. Haupt; 2., überarb. und aktualisierte Aufl. Edition (28. April 2010).
Riemann, Fritz (2019): Grundformen der Angst. München: Ernst Reinhardt Verlag; 45., Edition (15. April 2019).
Schulz von Thun, Friedemann & Hars Verena (2019): Miteinander reden 1 - 4 (Faltschachtel): Störungen und Klärungen / Stile, Werte und Persönlichkeitsentwicklung / Das "Innere Team" und situationsgerechte Kommunikation / Fragen und Antworten. Reinbek bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch. Sonderausgabe, 17. September 2019.
Schulz von Thun, Friedemann (2004): Klarkommen mit sich selbst und anderen: Kommunikation und soziale Kompetenz, Reden, Aufsätze, Dialoge. Reinbek bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag, 4. Auflage.
Quellenverzeichnis
www.youtube.com/watch?v=bBQTBDQcfik